Det psykiske arbejdsmiljø for offentligt ansatte er kommet i fokus de senere år. Stress er særlig hyppig inden for områder som undervisning og pleje, som er typiske velfærdsstatslige arbejdsområder. Såkaldt dårligt arbejdsmiljø udløser sygemeldinger, personaleflugt og forringet service.
Initiativer på området (f.eks. årlige arbejdspladsvurderinger, tilfredshedsundersøgelser, temadage om stress osv.) er kommet i gang, men finder sted i en fragmenteret og løst koblet organisation.
En offentlig arbejdsplads kan planlægge strategi og resultatmåling om formiddagen og holde temamøde om stress om eftermiddagen, uden at nogen spørger om sammenhængen mellem de to. Personalepolitik er fra Venus og performance management fra Mars.
Begrebet 'psykisk arbejdsmiljø' bygger videre på antagelser fra forskning i fysisk arbejdsmiljø, hvor belastningsfaktorer var fysiske og objektivt målelige. Men inden for psykisk arbejdsmiljø er medarbejdere og ledere hinandens arbejdsmiljø. Problemerne er relationelle eller systemiske snarere end fysiske.
Tillige kan belastningsfaktorer ikke løsrives fra, hvordan de opleves og erfares. Begrebet psykisk arbejdsmiljø ansporer til en omkalfatring af skellene mellem objektivt og subjektivt, mellem ydre og indre, mellem organisation og individ.
Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet?
Det er vanskeligt, fordi begrebet 'arbejdsmiljø' er knyttet til forestillinger om, hvem der har ansvaret for at udbedre eventuelle problemer. Kan man påvise strukturelle forskelle mellem brancher, organisationsformer osv., så må ledelsen gribe ind, eventuelt via lovgivning.
Individuelle forskelle i data leder derimod tankerne hen på, at det bliver den enkeltes ansvar at finde svar på arbejdsmiljøets udfordringer. Vore dages populære forslag til både superpræstation og mental afslapning samt mindfulness er tegn på privatisering af stressproblemet.
En filosof ved navn Han taler om, at det moderne præstationsindivid nærmest fører krig mod sig selv. Spørgsmålet er, om vi som samfund mangler evnen til at se det samfundsmæssige i de nye psykiske problemer og således også det organisatoriske i det individuelle.
Medarbejdernes egne krav belaster
Projektet ’Resultatmålinger og psykisk arbejdsmiljø’, som netop er afrapporteret (Dahler-Larsen og Pihl-Thingvad 2014) har kortlagt stress blandt tre grupper af offentligt ansatte, nemlig jobkonsulenter, gymnasielærere samt sproglærere, der varetager undervisning i dansk for indvandrere.
Formålet med undersøgelsen er at finde ud af, om der er forbindelse mellem resultatmålinger og stress. Resultatmålinger udgør nemlig en vigtig komponent i de senere års typiske opskrifter på, hvordan moderne organisationer ledes og styres. Mange offentligt ansatte har oplevet stigende dokumentationskrav de senere år.
Tabel 1 viser medarbejdernes egen vurdering af, i hvilket omfang seks forskellige faktorer i deres arbejdsmiljø er belastende. Faktorerne var på forhånd givne i et spørgeskema.
Mindst belastende af de seks faktorer er problemer med borgere/elever samt problemer med ledelsen. I midtergruppen resultatmålinger og manglende anerkendelse. Øverst ligger højt arbejdstempo og medarbejdernes egne krav til præstation.
Mens arbejdstempoet opleves som mest belastende faktor for jonkonsulenterne, er den mest belastende faktor for de to grupper af lærere intet mindre end deres egne krav til deres egne præstationer. Det er tankevækkende og paradoksalt, at man oplever disse krav som belastende og samtidig beskriver dem som ens egne krav.
Det organisatoriske i det individuelle
Ufordøjet kan resultaterne give anledning til en øget individualisering og privatisering af det psykiske arbejdsmiljø. Når data viser, at medarbejderes egne krav er belastende, bliver det let at betegne kravene som urealistiske eller hysteriske, og anbefalingen bliver at overlade det til medarbejderne selv at reducere deres forventninger til sig selv.
En sådan respons overser imidlertid det sociologiske grundlag for, at den enkeltes krav til sig selv er blevet en central størrelse i de senere års moderne arbejdsfunktioner.
Personlige egenskaber som kreativitet, engagement og følelsesmæssigt overskud er afgørende for gode løsninger, når man skal være innovativ og løse komplekse problemer eller når man skal håndtere andre menneskers alvorlige problemer, kort sagt når man 'bruger sig selv' i arbejdet.
Der er øgede forventninger til omstillingsparathed
Den enkeltes fornemmelse af selv at være ansvarlig for sin skæbne i arbejdslivet har en basis i reelle forandringer på arbejdsmarkedet. Er man for eksempel lærer, kan man ikke længere læne sig op ad traditionel autoritet i lærerrollen.
Der er overalt øgede forventninger til omstillingsparathed. Mange jobs er præget af en projektmentalitet, hvor man i kort tid skal sætte alle kræfter ind, blot for at opdage at et andet projekt følger kort derefter. Ideer om selvledelse understreger det individuelle ansvar for at få det hele til at hænge sammen.
Hvis det ikke lykkes, og man går ned med stress, ser man tydeligt, at det er individet, ikke samfundet, der går ned. Både succes og fiasko er således individualiseret.
Individets forventninger til sig selv har organisatorisk baggrund
Ud fra tanken om, den enkeltes forventninger til sig selv næppe kommer ud af ingenting er det derfor undersøgt, om medarbejdernes oplevelse af deres egne krav som belastende samvarierer med andre forhold på arbejdspladsen.
Undersøgelsen har vist, at hvis man i forvejen er belastet af egne krav, vil man sikkert også opleve andre forhold som belastende. Derfor er det vanskeligt at udnævne en faktor til kun årsag og en anden til kun effekt. Men det er heller ikke altid nødvendigt. Mennesker har lov til at handle på baggrund af en iagttagelse af et samspil af fænomener.
Så hvad er medarbejdernes egne krav til sig selv korreleret med? En statistisk analyse (ikke vist her) giver følgende resultater: En faktor, der slår igennem i alle grupper, er oplevelsen af, at forholdet til borger/brugere/elever er belastende. En oplagt tolkning er, at vanskeligheder ved at håndtere disse grupper internaliseres hos den enkelte medarbejder som krav til denne selv.
En anden faktor, der slår igennem i alle grupper, er oplevelsen af, at resultatmålinger er belastende. Det har den oplagte tolkning, at resultatmålinger, som opleves som belastende, øger den enkelte medarbejders klemme på sig selv.
Resultatmålinger medfører direkte og indirekte nogle omstruktureringer
Kvalitative data har vist, at resultatmålinger virker på flere måder. De påvirker definitionen af arbejdets indhold, eventuelt i konflikt med medarbejderens egen forståelse af kerneopgaven. Resultatmålinger påvirker rammerne omkring arbejdet, f.eks. hvor meget tid, der er til rådighed for opgaveløsningen.
Resultatmålinger medfører også direkte og indirekte nogle omstruktureringer af arbejdet. Interessant er det, hvis dette medfører, at den enkelte skruer kravene til sig selv op, og man samtidig tager det for gode varer sprogligt, at kravene bliver til medarbejderens egne krav. Er klarhed et gode?
Blandt de fænomener, som samvarierer med medarbejdernes egne krav til sig selv inden for enkelte grupper, men ikke i alle, er endvidere at arbejdet kræver komplicerede beslutninger eller fuld koncentration.
Ligeledes har medarbejdere med stærkt professionelt engagement (målt som villigheden til at arbejde for god kvalitet ud over, hvad man bliver betalt for) også en tilbøjelighed til at opleve egne krav som belastende. Sidst, men ikke mindst, accelererer det også følelsen af egne krav som belastende, hvis man oplever forholdet til sine kolleger som konkurrencepræget.
Løsningerne er ikke lette
Med andre ord er medarbejderes krav til sig selv langt fra rent individuelle. De samvarierer med forhold vedrørende borger/brugere og klienter, med presset fra resultatmålinger, med opgavens karakter og med kollegial konkurrence.
Derfor skal man ikke tage bogstaveligt, at mange medarbejdere føler, at deres egne krav er den mest belastende faktor på arbejdspladsen. Men man skal tage det alvorligt. Et godt sted at tage fat er den enkelte arbejdsplads, hvor man kan afklare krav og forventninger bedre gennem dialog mellem ledelse og medarbejdere. Men klarhed om resultatmålinger varierer empirisk og er ikke lige let at opnå alle steder.
Løsningerne er ikke lette. Eksempelvis oplever mange medarbejdere, at resultatmålinger skævvrider arbejdet i forhold til deres egen opfattelse af kerneopgaven. Resultatmålinger kan virke ind på selve opgaveløsningen (Dahler-Larsen, 2014).
Klarere resultatmåling kan godt føre til mindre engagerede medarbejdere
Vi kan ikke være sikre på, at resultatmålinger er kloge nok til at de på den måde bør regere over undervisning, pleje og andre offentlige ydelser. Hvis medarbejderne kun leverer de resultater, de bliver bedt om, og ikke mere, er det ikke sikkert, der opnås en bedre velfærdsstat med bedre service.
Så længe man ikke har resultatmålingssystemer, der på perfekt måde måler alt, man kunne ønske sig, vil der være brug for konkrete vurderinger udført af konkrete medarbejdere. Mere klarhed i resultatmålinger kan derfor godt føre til dårligere ydelser og mindre engagerede medarbejdere. Der er behov for at gentænke sammenhængene mellem personalepolitik, resultatmålinger og de offentlige ydelsers karakter.
De psykiske og affektive spændinger hos medarbejderne, som er påvist i undersøgelsen, afspejler nemlig større demokratiske spændinger i velfærdsstatens politik.
