Hjemmearbejde: Nye forsøg finder succes med særlig balance

Succes med hjemmearbejde afhænger af en balance mellem frihed, afveksling og en lækker frokostordning på arbejdspladsen.

Nogenlunde sådan kan man konkludere på baggrund af den foreløbige forskning i et fænomen, flere og flere bliver vant til; at man af og til arbejder hjemmefra frem for at møde ind på et kontor.

»Vi kan se, at det både er afgørende for en positiv effekt, at medarbejderne ikke arbejder for meget derhjemme, men at de samtidig har frihed til at vælge, hvilke dage de møder ind,« siger Franziska Günzel-Jensen, lektor ved Institut for Virksomhedsledelse på Aarhus Universitet, hvor hun blandt andet forsker i hjemmearbejde.

Efter hjemmearbejdets gennembrud under coronanedlukningerne 2020 og 2021 er der kommet en international tendens til, at nogle virksomheder kalder deres medarbejdere tilbage på arbejdspladsen. Samtidig er hjemmearbejde igen i stigning i Danmark.

Det øger behovet for at diskutere, hvad der fungerer bedst for virksomhedens produktion og medarbejdernes tilfredshed med arbejdet.

»Og i et forsøg på at øge arbejdsglæden inde på arbejdspladsen forsøger flere at lokke med muligheden for at få en god frokost eller på anden måde sikre et godt fællesskab og en god virksomhedskultur«, siger Franziska Günzel-Jensen.

Socialt samvær og god mad virker for eksempel som et større trækplaster for medarbejdernes lyst til at møde ind end selve kontorets indretning. Det viser et studie fra 2024 (ikke peer-reviewed, altså ikke kvalitetstjekket af uafhængige forskere) af 8 virksomheder i Norge, Sverige og Storbritannien.

Andre studier har undersøgt og påpeget følgende aspekter af hjemmearbejde:

• Positive effekter på arbejdsglæde og produktivitet, alt efter omfang og indretning af hjemmearbejdet.
  
• En række mulige negative effekter på arbejdsvilkår og virksomhedskultur.

Så hvordan finder man en balance for hjemmearbejde, der passer både medarbejdere og ledere?

Det ser vi på her.

Succes med to dage hjemme om ugen

Mange studier peger på en positiv effekt af at tillade hjemmearbejde. Men effekten afhænger af forskellige faktorer, for eksempel antallet af dage.

En metaanalyse fra 2024 viser, at både ledernes og medarbejdernes tilfredshed med en ordning er afhængig af omfanget. Der må hverken være for mange krav om at møde ind på bestemte tidspunkter, men som ansat må man heller ikke være for meget derhjemme.

To dage i hjemmet og tre dage på arbejdspladsen er for eksempel den ordning, som ser ud til at være mest udbredt – og den giver da også god gevinst for både medarbejdere og arbejdsgivere, viser de foreløbige studier.

Det er i hvert fald konklusionen på den første store randomiserede undersøgelse på området. Studiet er foretaget blandt 1.612 ansatte i den kinesiske virksomhed Trip.com, ledere som ansatte, og det viser en række positive effekter ved at lade folk arbejde hjemme to dage om ugen, også kaldet ‘hybridarbejde’.

»Hybridarbejde er en ‘win-win-win’,« siger Nicholas Bloom, professor i økonomi ved Stanford University i USA, til universitetets hjemmeside med henvisning til de fordele, han og kollegerne har fundet frem til gennem forsøget og skrevet om i tidsskriftet Nature.

Resultaterne viser, at hybridarbejde to dage om ugen:

• Øger medarbejdernes tilfredshed med arbejdet.
  
• Og at det samtidig gavner virksomhedens samlede produktion ved at mindske antallet af opsigelser.

»Det er det hidtil største studie på området, og generelt giver resultaterne god mening i forhold til, hvad andre studier har vist,« siger Franziska Günzel-Jensen om undersøgelsen.

Dog mener hun, at forskerne »forholder sig lidt for positivt til hybridarbejde«, siger hun og efterlyser et større fokus på tendensen til, at flere arbejder hjemme, selv om de er syge. Desuden peger forskningen også på store forskelle i effekter, alt efter hvilket land og virksomhed der er tale om.

Fordele ved hjemmearbejde

En væsentlig udfordring ved forskning i hjemmearbejde er, at forsøgene er svære at kontrollere, og at resultaterne derfor er svære at koble direkte til indførelsen af hybrid- eller hjemmearbejde.

Og det er de usikkerheder, som det nye studie af den kinesiske virksomhed forsøger at dæmme op for.

Forskningen bunder i et eksperiment: I 2021 indførte techvirksomheden Trip.com for første gang hjemmearbejde to dage om ugen, og forskerne fulgte forsøget ved at udspørge deltagerne hver sjette måned i løbet af en periode på to år.

Deltagerne blev inddelt i en test- og en kontrolgruppe baseret på deres fødselsdato. Dermed adskiller forsøget sig fra lignende studier og forsøg, som ofte bygger på en frivillig ordning, og på den måde undgår man, at det kun er de særligt positivt indstillede medarbejdere, som melder sig og dermed påvirker resultaterne i en positiv retning.

Og det er netop det randomiserede og kontrollerede studiedesign, som får Stanford-økonomen Nicholas Bloom til bastant at konkludere, at der »nærmest kun er vindere« ved forsøget.

Han fremhæver, at resultaterne viser:

• Samme grad af produktivitet, uanset om man arbejdede hjemme eller ej.
  
• Øget tilfredshed og i alt 33 procent færre opsigelser blandt de medarbejdere, som arbejdede hjemme to dage om ugen.

Tallene er umiddelbart »troværdige«, siger Franziska Günzel-Jensen fra Aarhus Universitet og fremhæver nogle af de andre fordele, som andre forskere er kommet frem til i andre forsøg og studier:

• At hybridarbejde kan øge arbejdsglæden blandt medarbejdere, som oplever diskrimination på arbejdspladsen.
  
• Og at det desuden kan øge diversiteten blandt jobansøgerne til en ny stilling.

Men lektoren fra Aarhus Universitet fremhæver samtidig, at resultaterne af hjemmearbejde afhænger af en kulturel kontekst.

Det nye studie er baseret på en kinesisk teknologivirksomhed, og det »kan være afgørende for resultaterne«, understreger Günzel-Jensen og peger på forskelle i kultur, arbejdsmoral og forholdet mellem medarbejder og leder i lande som Kina og Danmark.

Og hvad med alle de ulemper, som kritikere af hjemmearbejde peger på?

Ulemper ved hjemmearbejde

Det at lade medarbejdere udføre deres opgaver væk fra arbejdspladsen møder også modstand. Her er en liste over de mest udbredte argumenter imod hybridarbejde:

• Svag virksomhedskultur: Flere ledere giver udtryk for, at hjemmearbejde kan gøre det vanskeligt at lede og træne medarbejdere, styrke innovation og opbygge en stærk virksomhedskultur.
  
• Skjult sygdom og flydende grænser: Hjemmearbejde kan skabe en tendens, hvor medarbejdere arbejder, selv om de burde være sygemeldte. En bekymring, som blandt andet har været rejst af danske forskere og fagforeninger over for DR.
  
• Ulighed i karrieremuligheder: Hjemmearbejde kan også forstærke ulighed mellem kønnene. Kvinder vælger i højere grad at arbejde hjemme, hvis det er muligt, og det kan gøre dem mindre synlige og dermed reducere deres chancer for forfremmelse.

Men evidensen for de her påstande er begrænset. Et amerikansk studie antyder godt nok, at indførelsen af hjemmearbejde kan skade kvinders løn og adgang til mere profitable stillinger, fordi de er mere tilbøjelige end mænd til at blive hjemme, hvis deres børn er syge.

Men ellers har det vist sig svært at finde belæg for de negative effekter af hybridarbejde.

Ledernes aha-oplevelse med hjemmearbejde

Studiet af hjemmearbejde i den kinesiske virksomhed Trip.com viser, at medarbejderne bliver mere tilfredse med deres arbejde, og at de er mindst lige så innovative, som de var før forsøget.

Desuden fik lederne sig en aha-oplevelse i mødet med hjemmearbejde.

Som optakt til eksperimentet svarede et flertal af deltagerne med lederansvar, at de forventede en negativ effekt på produktiviteten. Men de forventninger blev altså gjort til skamme undervejs i forsøget.

Det at arbejde fra sit hjem er stadig et forholdsvist nyt fænomen. Vi ændrer løbende holdning til, hvilke ordninger som er bedst, og forskningen jagter fortsat mere evidens på området, understreger Franziska Günzel-Jensen.

Og indtil den er fundet, er den vigtigste pointe, at man taler om det på arbejdspladsen, siger hun.

»Åbenhed er afgørende for tilfredshed med hjemmearbejde. Så selv om vi stadig er ved at finde ud af, hvad der fungerer bedst, må vi ikke glemme at snakke det.«